2040 yani bundan 23 yıl sonra insanların iş hayatındaki donanımları neler olmalıdır?

Dünya’da ortalama insan ömürünün uzaması ile birlikte gelecekte iş hayatında geçirecekleri çalışma sürelerinin de artacağı ön görülüyor.

Gelişmekte olan ülkelerde, iş hayatına dair gelecek kaygısının, gelişmiş ülkelere göre daha fazla olduğu gözlemleniyor. Özellikle genç nüfusun yaşlı nüfustan daha fazla olduğu ülkelerde yaşını almış çalışanların iş hayatındaki kaygıları ister istemez artırıyor.

Ülkemizde emeklilik günleri hayalleri yeni iş hayatına başlayanlar için artık 65 yaşında başlıyor. Durum böyle olunca profesyonel çalışanların uzun yıllar belli bir gelir seviyesini koruyarak çalışabilmeleri için başta sağlıklı olabilmeyi başarmaları ve bunun üstüne ilave olarak kendi donanımlarını arttırmaları artık kaçınılmaz hale geliyor.

23 yıl sonra insanların hangi donanımlara sahip olması gerekiyor olabilir? Gerekli donanımların önemli olanlarını görebilmek için araştırma ve bilgi paylaşımı amaçlı kurulmuş çok üyeli (www.p21.org) organizasyonu tarafından paylaşılanlara göz atabiliriz. Konuyu sadeleştirdiğimizde karşımıza üç önemli yetkinlik başlığı çıkıyor.

1- Öğrenme ve inovasyon yetkinlikleri
2- Bilgi, Medya ve teknoloji kullanımı
3- Yaşam ve kariyer gelişimi

Her yaşta öğrenebilme yetkinliği ve inovasyona katkı sağlamak artık gelecekte standart haline geliyor, iş organizasyonları da buna göre yeniden şekillenecek demektir.

İkinci başlık da oldukça kritik; bilgiyi anlayabilme ve aktarma, medya okuryazarlığı, teknoloji bilgisi ve kullanımına hakim olabilmek.

Üçüncü başlığın önemi hakkında zaten çoğu insanın farkındalığı var. Gündemde de olan yaşam ve kariyer gelişimi üzerine daha fazla yol alınması gerekecek. İş dünyası daha fazla liderlik, sorumluluk, insiyatif alabilme, esneklik, hesap verilebilirlik üzerinde çalışma yapacaklar gibi görünüyor.

Sonuç olarak zamanı durdurmak maalesef mümkün değil ve yıllar ilerledikçe çoğu şey aynı kalmıyor sürekli değişiyor. Uzun yıllar aktif çalışma hayatı içinde olmayı planlayanlar bu başlıklardan başlayarak mevcut bilgilerini tekrar gözden geçirirse hatta donanımlarını şimdiden arttırmaya başlarlarsa geleceğe daha emin bakabilirler diye düşünüyorum.

Tenis oyuncuları neden önce kendileri ile mücadele verirler?

Tenis oynayanlar yakından bilirler, oyuncuların yaşadığı en zor konuların başında, nasıl yapıldığını bildiği hatta binlerce defa tekrar ettiği halde yaptığı basit hatalardır. Bu kadar çalışma, antremana rağmen nasıl olurda oyuncular olmadık yerde basit hata yapabiliyorlar? Basit hata diyerek geçmeyelim bazı basit hatalar maçı kayıp ettirebilir. Teniste anda kalabilmek mental güç açısından çok önemlidir, eşit kuvvettteki oyuncularda uzun bir maç boyunca anda kalarak maçtan kopmayan kazanır genelde.

Peki kortta anda kalmak nasıl sağlanır? Maçtan koptuğunuzda nasıl geri dönülür? Aslında bu iki sorunun da cevabı kişiye göre değişkenlik gösterir çünkü herkesin kendi mental yönetimi farklıdır. Tenis dışarıdan her ne kadar fizik ve teknik güce dayalı bir spor gibi görünsede, bir tenis oyuncusu olarak benim görüşüm bu oyunun zihin ile oynanan ve önce kendinle mücadele ettiğin oyun olduğudur. Rakip ne yaparsa yapsın kortta anda olmadığında basit hata yapmak içten bile değildir. Raketi erken açman gerektiğini, iyi pozisyon alman gerektiğini, açıları kullanman gerektiğini bilirsin ama bazen yapamazsın. Zihnini çabuk toparlayabilen bu oyunda daima avantajlıdır.

Tenisten iş hayatına geçip baktığımızda bu konuda benzer bir durum daha var sanki, iş hayatında bazı insanların zihni çok yoğun, sürekli birşeyler düşünüyorlar, bir sonraki adımı planlıyorlar. Bir sonraki adımı düşünürken mevcut haline gereken önemi veremiyor ve hep bir yetişme telaşında oluyorlar. Teniste nasıl pozisyon almadan vuruş yapıldığında istenen sonuçtan uzaklaşılabiliyorsa iş hayatında da işin yapılma anında, bir sonraki işi yapmayı düşünürken istenen sonuçtan uzaklaşılabiliyor.

Kendisi ile mücadele etmeyi deneyimlemek için tenis bence çok uygun bir spor, rakibin öncelikle sensin önce kendinle mücadele etmen lazım sonrasında rakiple devam edebilirsiniz.

Teknolojiyi insanlığın faydasına üretmek için farkındalık oluşturulabilir mi?

Günümüzde şirketler, işlerinde teknolojik araçları daha yoğun kullanmakta olup, işlerini yönetebilecekleri, işleri kolaylaştıran, verimlilik sağlayan, şirketi ileriye taşıyabilecek güçlü bir IT organizasyonuna sahip olmak isterler. Hızlı değişen rekabet ve teknolojik şartlarla birlikte ihtiyaç duyulan güçlü IT kavramının içeriği de daha sık değişmekte ve güncellenmektedir. Bu alandaki gelişmelerin artık dünya çapınca takip edilmesi, geliştirilmesi, uygulanması, bakım destek hizmetlerinin verilmesi zorunlu hale gelmiştir.

Şirketlerde IT organizasyonlarının kurulması ile birlikte bu alanda hizmet verecek olan IT çalışanlarının nitelikleri ve eğitimleri önemli bir hale gelmiştir. IT çalışanlarının öneminin artması ile birlikte kariyer tercihleri, kariyer planlamaları, teknik eğitimleri ve gelişimleri, iletişim kurma becerileri, konuları gündeme gelmiştir. Güçlü iletişim ile iş ilişkileri kurmak şirketlere büyük avantajlar sağlamaktadır, tüm alanlarda olduğu gibi IT alanında da müşteri olarak tariflenebilecek hizmet alan kişilerle iyi ilişkiler kurması önemlidir.

Yenilikçilik odaklı IT çalışanları bu gerekliliği farklı şekilde gerçekleştirebilmektedir. Verimli bir IT organizasyonu kurulması için IT çalışanlarının şirket içerisindeki birimlere entegrasyonu öncelikle yapılması gerekenler arasındadır, bu çalışma IT’nin teknoloji ekibi olmasının da ötesinde şirketin her düzeyinde katkı sağlayabilecek olması yönünde belirleyicidir. IT çalışanları kurumsal hedefleri daha ileri taşıyacak ve destekleyecek sistemleri tasarlamada, becerilerini ne kadar çok ortaya koyabilirlerse şirketler o kadar çok verimli ve başarılı olurlar.

IT çalışanlarının hizmet verdikleri iç ve dış müşterilerin kullanıcıları ile bir arada çalışma yapabilmesi bu akışın sağlanması açısında değerlidir. IT çalışanları teknik yetkinlikler dışında çevreleri ile iletişim becerisinin kendilerini değerli kılan özelliklerden en önemlisi olduğunu ifade edilmektedir. IT çalışanların için projenin parçası olmak değerlidir, uzmanlık ve bilgi birikimlerini gösterebilme imkanlarının sunulması, motivasyonlarını artırmakla birlikte kendilerini daha ileriye taşımalarında da oldukça yapıcı ve geliştiricidir.

Teknolojik gelişmeleri yakından takip eden IT çalışanlarının şirketlerde daha çok dinlenmesine ve fikirlerinin alınmasına ihtiyaç vardır. Teknik konuşmanın dışında, düşünceleri açığa çıkartacak ucu açık sorular IT çalışanlarının iletişimini diğerleri ile kuvvetlendirebilmektedir.

Şirketlerde IT çalışanları ile diğer çalışanların uyumu problemlerin kısa sürede çözümü için gereklidir. İletişim kanallarının geliştirilmesi ile IT çalışanları şirket içerisinde haberdar oldukları problemleri daha efektif çözme şansına erişebilirler. IT çalışanları genel olarak çok hızlı düşünebilir çok hızlı şekilde çözümden konuşmaya başlayabilirler.

Koçluk Nedir? Koçluk Ne Değildir?


Koçluk, genel anlamda insanların iş ve özel hayatlarının kalitesinin arttırmasında önemli katkılar sunmakta olan ileri doğru atılmış büyük bir adım, anlamlı yeni bir yolculuğunda başlangıcıdır.

Koçluk, insanların mevcut becerileri, yetenek, bilgi ve yaşam potansiyellerini kullanabilmelerine imkan sağlanan katma değeri yüksek verimli sağlayan bir destek hizmetidir. İnsanlara fayda sağlamak onları daha ileriye taşımak için güçlü sorular ile düşündürmek, farkındalıklarını ortaya çıkartmasında yardımcı olmaktadır.

Koçluk iletişiminde insanlara yaklaşım, dinleyici, eleştiri ve yargılamadan uzak, motivasyon sağlayıcı, odaklı fayda sağlayan, derin düşündürebilen, planlanlama ve hedef odalı harekete geçirebilen teknikler ile sağlanmaktadır. planlamak ve hedefe doğru harekete geçmek daha fazla değer taşımaktadır.

ICF (Uluslararası Koçluk Fedarasyonu) profesyonel koçluğu, insanların hayatlarında, kariyerlerinde, işlerinde veya organizasyonlarında olağanüstü sonuçlar üretmelerine yardımcı olan sürekli profesyonel bir ilişki olarak tanımlamaktadır.

The European Mentoring & Coaching Council (EMCC), Koçluk ve Mentorluk alanında bütün Avrupa’da çalışmalar yapmaktadır ve koçluluğun gelişmesinde katkı sağlamaktadır.

Uluslararası Koçluk Enstitüsü- International Institute of Coaching (IIC)’e göre koçluk, “koç ve danışan arasında oluşan, danışanın bireysel farkındalığını arttırarak kişisel gelişim ve yetkinliklerinin artmasını sağlayan ve süreklilik yaratan, basit ama etkili bir birliktelik formudur. Kurulan bu güçlü ilişki içinde danışan şu anda olduğu yerden olmak istediği yere doğru gitmeye başlar.”

ICF Türkiye, koçluğun diğer hizmet mesleklerinden farkı nedir? Sorusunu şu şeklinde cevaplıyor; Profesyonel koçluk hedef belirlemek, sonuç yaratmak ve kişisel değişim yönetimi ile bireyin hayatına odaklanan farklı bir hizmettir. Koçluğun ne olduğunu anlamak için, koçlukla kişisel ya da organizasyonel destek sağlayan terapi, danışmanlık, mentorluk, eğitim, sportif gelişim mesleklerini birbirlerinden ayırt etmek faydalı olacaktır.

Terapi: Koçluğu terapiden ayıran bir kaç yön vardır. Birincisi koçluk, bireyin belirli hareketlerinin sonucu olarak kendi isteği ile başlattığı değişimi temel alan, kişisel ve mesleki büyüme ve gelişmeyi destekleyen bir meslektir. Sonuçlar kişisel ya da mesleki başarı ile ilişkilidir. Koçluk hep ileriye hareket eder ve gelecek odaklıdır. Diğer yanda terapi acıyı iyileştirme, bireyin kendi içindeki ya da iki ya da daha fazla bireyin arasındaki işlev bozukluğu ve çatışmalarla ilgilenir. Odak nokta ise genellikle şimdiki zamanda bireyin duygusal fonksiyonlarını engelleyen, geçmişten gelen sorunları öğrenmek; psikolojik fonksiyonları geliştirmek; var olan iş ve özel hayat koşulları ile daha duygusal açıdan sağlıklı yöntemlerle ilgilenmektir. Terapi sonucunda genellikle duygusal/hissi durumlarda gelişme görülür. Bu durumlardaki olumlu gelişme koçluğun doğal sonucu olabilirken, öncelikli odak nokta kişinin iş ya da özel hayatında belirli hedeflere ulaşmak için hareketle uygulanabilir stratejiler yaratmaktır. Koçluk ilişkisinde hareket, sorumluluk ve takip üzerinde durulur.

Danışmanlık: Danışmanlar bireyler ya da organizasyonlar tarafından belirli bir uzmanlık alanına girmek amacı ile tutulurlar. Danışmanlıkta yaklaşımlar çok çeşitlilik gösterirken, genel olan kanı danışmanın problemleri teşhis ettiği, reçete yazdığı ve bazen de çözüm getirdiğidir. Koçluktaki kanı ise, bireyler ya da takımların koçun destekçi, kendi kendini keşfetme temeline dayanan yaklaşımlarıyla kendi çözümlerini kendilerinin yaratabilmeleridir.

Mentor (akıl hocalığı/rehberlik): Kişinin sahip olduğu tecrübe ile rehberlik etmesi ya da belirli bir uzmanlık alanında ya da kariyer geliştirmede deneyimlerini paylaşan mentorlar genellikle koçlukla karıştırılmaktadır. Bazı koçların mentorluğu koçluğun bazı bölümlerinde kullanmalarına karşın (yeni koçlara mentor koçluk yapmaları gibi), koçluk yaptıkları kişilere mentorluk yapamazlar.

Eğitim: Eğitim programları, eğitmen ya da öğretmen tarafından belirlenmiş belirli öğrenme hedeflerini kazanma üzerine kurulmuştur. Koçluk sürecindeki hedefler ise koçun rehberliğinde birey ya da takım tarafından belirlenir. Ayrıca eğitim, önceden oluşturulmuş bir müfredat programı ile uyuşan doğrusal öğrenme yöntemini varsayar. Koçluk ise önceden belirlenmiş bir plan olmaksızın daha az doğrusallığı benimser.

Sportif Gelişim: Spor metaforları sık kullanılsa da, profesyonel koçluk bildiğimiz spor koçluğundan farklıdır. Spor koçu, birey ya da takımların davranışlarını kendi deneyimi ve bilgisi rehberliğinde yöneten bir uzman olarak görülmelidir. Profesyonel koçlarda da bu özellikler vardır, ancak yönü belirleyen birey ya da takımın kendi bilgi ve deneyimleridir. Profesyonel koçluk, sportif gelişimden farklı olarak, zayıf ya da doğru olmayan şekilde uygulanan davranışlar üzerine değil, bunun yerine güçlü yönler ve yeteneklerin gelişmesi için fırsatları belirleme üzerine odaklanır.

Koçluk ile hayatın dengesi, hayatı doyumla yaşamak, duyguların değerlerin farkında olmak, herhangi bir konuda seçenekleri gözden geçirebilmek, doğru seçeneği bularak planlamalar yapmak stratejiler oluşturmak ve harekete geçmek mümkün olmaktadır. İnsanların potansiyellerini tam olarak kullanması ve bunu yaparken hayatlarını atlamadan, sahip çıkarak yaşamasının hedeflenebiliyor.

Uluslararası şirketler ve büyük kurumlarda yapılan araştırmalarda yöneticilerine sunulan bireysel gelişim programları içinde (MBA programları dahil) yönetici koçluğu yüzde seksen yedi gibi bir oranla bütün diğer programlardan daha etkin sonuç verdiği ifade edilmektedir.

Yönetici koçluğu, bir koç ile bir yönetici arasındaki kısa süreli etkileşimli bir süreçtir. Yöneticinin kendi potalsiyelini fark etmesi sağlanarak liderlik etkinliğini geliştirebileceği davranışlar oluşturur. Koçluk süreci, yeni beceriler, farklı bakış açıları, teşvik ve örgütsel geri bildirim yoluyla araçlar ve bilgi ile sağlanır. 

2009 ICF Global Koçluk Müşterisi Araştırması’na göre, profesyonel koçluk hizmetinden yararlanan şirketlerin bu konuda yaptıkları yatırımın yedi katı kendilerine geri dönmüştür. Bireysel koçluk hizmeti alan müşterilerde de bu oran, yatırımın 3.44 katıdır.

Koçluk kişiyi bir çok alanda hedefine taşıyabilir. 2010 ICF Global Tüketici Farkındalık Araştırması’nın sonuçlarına göre, araştırmaya katılanların beşte ikisinden fazlası (% 42.6) koçluk motivasyonları olarak “ bireysel performanslarını ve/veya ekip performanslarını geliştirme”yi göstermiştir. Bunun ardından gelen diğer motivasyon alanları ise“ profesyonel kariyer fırsatlarını genişletmek” (% 38.8) ve “iş yönetim stratejilerini geliştirmek” tir (%36.1). Daha kişisel olan diğer motivasyon alanları ise “kendine saygı/ güvenini arttırmak” ve “ işyaşamı / özel yaşam dengesini kurabilmek”tir.